Monimuotoisuus haasteesta voimavaraksi |
Väestö ikääntyy. Maahanmuuttajien määrä kasvaa. Erilaisten vakaumusten huomioon ottaminen on osa työyhteisön arkea. Kohtaamme työelämässä yhä enemmän ja useammin monimuotoisia työyhteisöjä ja asiakaskuntia. Myös terveydelliset tekijät ja vammaisuus asettavat työyhteisöt uusien haasteiden eteen. Monimuotoisuusosaaminen on kompetenssia, jota voidaan arvioida ja oppia, sekä koulutuksen keinoin kehittää työyhteisöjen ja yksilöiden hyväksi. Tätä mieltä ollaan Tools for Diversity -kehittämishankkeessa (TforD), jossa pureuduttiin monimuotoisuuden tunnistamiseen ja arvioimiseen koulutusorganisaatioissa ja työyhteisöissä.
Mitä on monimuotoisuusosaaminen?
Monimuotoisuusosaaminen on kokonaisuus joka voidaan jakaa osiin eri tavoin.
- Ensinnäkin osaaminen on asennetta, tietoa ja toimintataitoa.
- Toiseksi osaaminen on sekä yksilön että työyhteisön osaamista.
- Kolmanneksi monimuotoisuusosaaminen voidaan jakaa teemoihin, joiksi hankkeessa valittiin ikä, sukupuoli, sukupuolinen suuntautuminen, terveys, vammaisuus, etninen ja kulttuurinen alkuperä, kieli sekä ideologia ja mielipiteet. Lähtökohtana oli yhdenvertaisuuslainsäädäntö.
Mittari, opetussuunnitelma ja käsikirja
Edellä mainittuun jaotteluun perustuen projektikumppanit työstivät monimuotoisuusmittarin sekä toteuttivat pilottikoulutuksen, jota testattiin kaikissa partnerimaissa laajalti. Projektin tuotteina valmistui TforD –opetussuunnitelma sekä käsikirja, joihin voi tutustua oheisten linkkien kautta:
Millaisia monimuotoisuustaitoja suomalaisilla on?
Monimuotoisuusmittarin avulla saatujen tulosten mukaan suomalaisten yksilöiden arviot omasta monimuotoisuus-osaamisestaan olivat hyvää tasoa muilla monimuotoisuuden alueilla paitsi asenteissa ja toimintataidoissa, jotka liittyivät kulttuuriin ja etniseen taustaan.
Samoin suomalaiset arvioivat työyhteisönsä toimintataitoja heikoksi erityisesti sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen sekä terveyden ja vammaisuuden suhteen.
Lisäksi suomalaisten oppilaitosten ja yritysten edustajien vastaukset erosivat toisistaan tilastollisesti erittäin merkitsevästi mm. siinä, että opettajat pitivät tasa-arvoa työelämässä tärkeämpänä kuin muiden työpaikkojen edustajat. Sen sijaan kaikki vastaajat olivat sitä mieltä, että työyhteisöissä on monimuotoisuuteen liittyvää tietoa, mutta yksilötasolla erityisesti asenteissa ja toimintataidoissa on vielä toivomisen varaa.
Suomessa monimuotoisuusmittarin pilottiryhmään kuuluneen Aamujakelu Oy:n mukaan ”monimuotoisuusmittarin avulla voimme tarkistaa, minkä osa-alueen osaaminen vaatii panostusta, organisaation tarpeet ja strategia mielessä pitäen. Muuttuvat säädökset tulee viedä toimintatapoihin. Hyvä yritys hoitaa velvoitteensa tunnollisesti”.
Partnerimaat mukaan lukien monimuotoisuuskompetenssin vahvoina alueina nousi esille asennetasolla suhtautuminen ideologioihin ja mielipiteisiin, heikkoja alueita yksilötasolla ovat tämän tutkimuksen mukaan etnisyyteen ja kulttuuriin liittyvät toimintataidot, samoin ikään liittyvät taidot ja asenteetkin.
Organisaatiotasolla heikoimmiksi raportoidut alueet kaikissa maissa liittyivät sukupuoleen ja seksuaaliseen suuntautumiseen sekä terveyteen ja vammaisuuteen.
Kuinka monimuotoisuutta johdetaan?
TforD -hankkeen loppuarvioinnissa nousi esille, että monimuotoisuuden arviointi ja työntekijä- ja kouluttajatason osaamisen kehittäminen ei riitä. Tarvitaan välineitä myös monimuotoisuuden johtamiseen.
Tästä jatkaa ValoDi -hanke, joka kehittää edelleen TforD:n monimuotoisuusmittaria ja -koulutusohjelmaa sisällyttäen niihin monimuotoisuuden johtamisen.
Hankkeelle saatiin ulkopuolinen arvioija Iso-Britanniasta, jossa monimuotoisuus ja sen johtaminen ovat jo pidempään olleet ajankohtaisia asioita organisaatioiden henkilöstöjohtamisessa ja asiakaspalvelussa.
ValoDissa on kussakin maassa uusia pilottiorganisaatioita, joiden kanssa testataan uudistettua ja paranneltua monimuotoisuusmittaria ja -koulutusta. Uudistettavaan mittariin ja koulutukseen sisältyy välineitä systemaattiseen, organisaation strategiaan kytkeytyvään monimuotoisuuden johtamiseen.
Varsinaisten tuotteiden lisäksi hankkeessa luodaan kansainvälistä verkostoa monimuotoisuudesta ja sen osaamisen kehittämisestä kiinnostuneiden tahojen kesken. Hankkeen yhtenä kehittämistehtävänä onkin rakentaa monimuotoisuuden ja sen johtamisen teemoihin liittyvää kaikille avointa resurssipankkia verkossa. Tähän työhön ovat kaikki jatkossa tervetulleita mukaan!
Lisäksi saatetaan yhteen hankekumppaneiden pilottiorganisaatioita eri maista oppimaan yhdessä ja toisiltaan monimuotoisuuden johtamista. Esimerkiksi suomalaisille pilottiorganisaatioille haetaan muista hankemaista vastaavan tyyppinen organisaatio tekemään yhteistä kehittämistehtävää, mikä tuo lisäarvoa toimintaan myös pilottikumppaneille. ValoDi- hankkeen päätös- ja levitysseminaari pidetään Riikassa Latviassa kesäkuussa 2011.
Mari Poikolainen
projektikoordinaattori
Tampereen Aikuiskoulutuskeskus
